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            醫藥研發企業績效管理模式構建分析

            時間:2019-07-10 14:14作者:吳航
            本文導讀:這是一篇關于醫藥研發企業績效管理模式構建分析的文章,本文設計的 A 公司研發人員績效管理方案旨在激發醫藥企業研發人員的高效創新意識和自主研發能力,更加注重團隊協作,增強企業競爭實力和績效能力,同時,切實可行的績效管理體系為進一步提高醫藥制造企業研發人員的
              摘 要
              
              隨著全球經濟的持續高速發展,醫藥企業間競爭也在不斷升級;為了穩固企業的發展,不斷加大產品研發投入。同時提高產品核心競爭力和企業的持續發展能力已成為眾多高新技術企業追逐的目標,醫藥企業更是如此。新產品研發的成敗將直接影響企業的生存和發展,而研發人員是科技型企業最為重要的人力資源,代表著企業的競爭能力和新產品開發能力,是企業完成經濟指標,實現經濟效益不可缺少的核心力量。A 公司作為國內一家具有代表性的大型高新技術制藥企業;公司應用創新技術路徑和商業模式帶動產品研發以及營銷模式的轉型升級并向創新國際化醫藥集團邁進。因此,隨著公司戰略的轉型與管理的變革,原有的績效管理體系已不能為公司的高速發展提供完善的服務,研發人員的特殊性也加大了績效管理的難度。對研發人員績效管理以及績效考核理論進行研究對于醫藥公司具有重要的理論意義和戰略意義。

            醫藥研發企業績效管理模式構建分析
              
              本文以 A 公司研發績效及其績效管理為研究對象;對 A 公司及其研發績效以及績效管理等現狀進行了具體的分析研究,并深入分析了 A 公司研發績效管理存在的問題:研發人員績效考核體系構建不全面;研發人員績效考核工具選擇不恰當;研發人員績效與溝通問題日益凸顯;研發人員績效考核應用與范圍單一。然后針對上述問題進行具體的原因分析。在此基礎上結合公司的實際情況提出了 A 公司研發人員績效管理的優化設計方案:公司研發人員績效考核體系設計;公司研發人員績效考核工具設計;公司研發人員績效與溝通環節設計;公司研發人員績效與結果的設計。提出了 A 公司研發人員績效管理方案實施的保障措施:加強公司核心競爭力建設;完善公司人力資源管理體系;增強公司創新能力建設;加強公司創新型企業文化建設。最后對 A 公司研發績效管理方案實施保障措施及其效果進行評價。
              
              本文設計的 A 公司研發人員績效管理方案旨在激發醫藥企業研發人員的高效創新意識和自主研發能力,更加注重團隊協作,增強企業競爭實力和績效能力,同時,切實可行的績效管理體系為進一步提高醫藥制造企業研發人員的績效管理水平提供了有效的管理支持。
              
              關鍵詞:  醫藥企業;研發人員;績效管理。
              
              Abstract
              
              With the sustained and high-speed development of the global economy, competition among pharmaceutical enterprises is also escalating; in order to stabilize the development ofenterprises, increasing investment in product research and development. At the same time, improving the core competitiveness of products and the sustainable development ability of enterprises have become the goal pursued by many high-tech enterprises, especially pharmaceutical enterprises. The success or failure of new product research and developmentwill directly affect the survival and development of enterprises. R& D personnel are the most important human resources of scientific and technological enterprises representing the competitiveness of enterprises and the ability of new product development. They are the indispensable core force for enterprises to achieve economic indicators and achieve economic benefits. As a representative large-scale high-tech pharmaceutical enterprise in China,Company A applies innovative technology path and business model to drive product research and development, transformation and upgrading of marketing model and to make progress towards innovative international pharmaceutical group. Therefore, with the transformation of corporate strategy and management changes, the original performance management system can not provide perfect services for the rapid development of the company. The particularity of R& D personnel has also increased the difficulty of performance management. The research on R& D personnel performance management and performance appraisal theory has important theoretical and strategic significance for pharmaceutical companies. This paper takes the R& D performance and performance management of A company as the research object, analyzes the R& D performance and performance management of Acompany in detail,and analyzes the problems of R& D performance management of A company: R& D personnel performance appraisal system is not comprehensive R& D personnel performance appraisal tool selection is not comprehensive. Appropriateness R& D personnel performance and communication problems become increasingly prominent R& D personnel performance appraisal application and scope of a single. Then the specific reasons for the problem are analyzed. On this basis, it combined with the actual situation of the company. A company's R & D personnel performance management plan is proposed. The safeguard measures of A company's R & D personnel performance management plan are put forward. Finally, the implementation measures and effectiveness evaluation of A company's R & D performance management plan are carried out.
              
              The R& D personnel performance management system of A company designed in this paper provides effective management support for further improving the R& D personnel performance management level of pharmaceutical manufacturing enterprises. At the same time, the research results of this paper also provide a useful reference and reference for theperformance management of R& D personnel in similar pharmaceutical enterprises.
              
              Keywords:   Pharmaceutical enterprises; R & D personnel; performance management。
              
              第 1 章 緒論
             
              
              1.1 研究背景與意義。
              
              1.1.1 研究背景。

              
              從建國初期的保障供應、產業一片空白階段,到 1978 年改革開放經濟高速發展、藥廠如雨后春筍般快速增加階段再到藥監組建、建立標準、統一管理的規范化階段,直至如今追求創新、國際化發展的全新階段,中國醫藥產業幾經沉浮、歷經坎坷,一步步堅實的腳印,讓行業逐漸走向和諧穩健的成長之路。隨著中國宏觀經濟穩健增長,醫療健康產業供給側結構性改革深化推進,中國醫藥市場運行體現出新時代特色。過去一年,“三醫聯動”改革持續深化,多項重磅政策落地。特別是審評審批制度改革深化,進一步加快鼓勵藥品及醫療器械創新;臨床試驗管理政策調整,CFDA 加入 ICH 體系以及仿制藥質量與療效一致性評價配套政策出臺,也加快推動行業接軌國際、升級換代,“兩票制”全面落地,公立醫院改革深入推進,分級診療新模式、新路徑,醫?刭M升級、目錄更新、支付制度改革試點等,都一致推動醫藥終端市場向更多元、更合理的方向發展。中國醫藥行業正逐漸形成新的競爭格局,引導產業向創新、高效、高質、合規方向轉型升級,醫藥企業發展機遇與挑戰并存。為了能在紛繁復雜的競爭環境中獲勝,醫藥企業只有不斷加大研發投入,提高企業持續發展能力和核心產品競爭力,才能使企業穩步發展,而新藥研發受制于研發人員的創造力,研發的成敗也必將影響企業的生存與發展,因此,如何提高研發人員的創造力,如何有效的激勵研發人員保持持續的積極性和創新性,是研究機構和企業都不容忽視的重要課題。
              
              A 公司從著眼國內向國外協調發展開始轉變,就必須要大力提高科研隊伍的實力水平,有效激勵研發人員,并穩定壯大研發人員的忠誠度,是企業核心競爭力存在的保證。
              
              績效考核制度制約著研發人員的行為導向,因此,公司面臨轉型轉制期間,企業要梳理績效管理體系中存在的問題并進行分析,積極制定和實施戰略導向下的績效管理方案將給公司帶來正面積極的意義。而完善且獨具特色的績效管理也將成為 A 公司人力資源管理中極其關鍵的重要環節。醫藥在全球擁有萬億市場,這里誕生了輝瑞、強生、阿斯利康等眾多國際制藥企業巨頭。它們不僅生產藥物,而且不斷研發首創新藥,為攻克人類疑難病癥貢獻頗多,同時企業也可獲得相當可觀的經濟回報。中國的醫藥市場中,同樣存在恒瑞、A 公司、揚子江藥業等注重新藥研發的制藥企業。然而,中國大多數藥企以生產仿制藥為主,研發意識與投入低、創新能力弱。我國食品藥品監管總局等國家單位開始通過一系列政策,嚴格規范新藥審批流程,給予創新藥諸多優惠政策,以期推動國內藥企從仿制藥戰略向創新藥戰略轉型。伴隨歐美等發達經濟體繼續限制或削減醫療衛生預算,以及新藥研發成本的不斷攀升,醫藥研發的陣地開始轉向中國、亞太地區及拉丁美洲等其他國家和地區。我們可以預見,中國將迎來醫藥研發創新的黃金時期。
              
              1.1.2 研究意義。
              
              中國醫藥行業處于仿制藥戰略向創新藥戰略轉型的早期階段,2018 年將是國內創新藥產業轉型非常重要的一年。從國務院到衛計委、到食藥監局以及發改委等多個國家級部門,對加快創新藥審評審批、藥品上市許可持有人制度、臨床試驗數據核查、鼓勵優質創新藥品與國際接軌、利用配套政策提質量促創新等五個方面對醫藥研發做出了相關的政策調整。國內中藥和西藥均形成了成熟的產業鏈結構,其中醫藥研發的主體為制藥企業、CRO 企業和生物科技企業。伴隨中國創新藥研發的熱潮來臨,國內 CRO 企業將快速成長,并向全產業鏈進行服務延伸。以中小型醫藥研發為核心業務的生物科技企業將成為醫藥研發新生力量,其將成為全球醫藥巨頭的合作與并購標的。對比全球,中國藥企在醫藥研發方面的投入占比較低,創新意識較弱。結合國家鼓勵創新藥研發的相關政策,未來中國醫藥研發投入將快速走高,2016-2021 年預計將達到 22.1%的年復增長率。全球單個專利藥的研發成本持續走高, 推出新藥的平均時間延長。中國新藥的平均臨床研究時間比美國稍短,研發成功率遠超歐美,這主要受中國藥企 Follow-on 式創新、 監管部門扶持民族創新藥企而采取政策性傾斜、 CFDA 審批壓力小,速度相對快等因素的影響。人工智能、大數據、基因測序、虛擬現實等技術正在被應用于中藥和西藥的研發流程之中。以人工智能為例,目前主要有七大應用場景,包括靶點藥物研發、候選藥物挖掘、化合物篩選、預測 ADMET 性質、藥物晶型預測、輔助病理生物學研究以及發掘藥物新適應癥。中藥現代化進程加快,主要包括中藥定性、中藥定量和劑型改進。
              
              我國制藥企業長期以仿制藥為主,在向創新藥研發轉型過程中,可能陷入投入不足、抗風險能力低、最終效益不高、難以高投入的惡性怪圈。伴隨亞太地區及拉丁美洲等新興醫藥市場國家加大醫藥研發投入以及國內涌現大批新興企業,國內外醫藥市場競爭將不斷加劇。藥企面臨人力成本持續上漲的壓力,無法科學合理地控制人員成本將可能影響企業的盈利水平。CRO 和 CMO 企業將面臨客戶壁壘和品牌建設壁壘。A 公司在搞好以上工作的基礎上大力推進研發的國際化發展戰略;強化研發項目的風險管控;A 公司研發人員應用平臺提升研發項目的整體效率;加強公司研發人才開發,特別是公司的研發中堅力量建設,打造公司研發高層次人才隊伍。隨著醫藥產業國際化,公司必須加強其研發實力,所以對研發人員的績效管理對于公司發展非常重要。A 公司要改變腫瘤類藥物獨大的局面,拓展醫藥研發廣度,向兩核多強轉變,同樣要從單一的化學藥向化學藥與生物藥相結合轉變、實現從仿創結合向創仿結合的轉型、從聚焦國內走向國內外協調發展。綜合考慮 A 公司原有技術路徑和商業模式的長處和短板,在此基礎上再進行創新,帶動公司產品研發與生產技術以及績效管理的轉型升級,促進產業體系與各部門的提升與完善,使 A 公司能向創新型國際化醫藥集團的方向邁進。
              
              目前我國醫藥企業和國外大藥廠相比人力資源管理制度尚不足以吸引足夠數量的優秀研發高端人才,對于已引進的人才,不能因人而異的管理,也不能因人而異的按貢獻進行績效量化考核,容易打擊研發人員的積極性,缺乏激發人才創造力的激勵平臺,人才的潛能不能得到有效發揮,最終還是離職走人;有的企業甚至因招引海外人才而導致企業內部核心研發人才的流失。通過 A 公司績效管理研究來解決當前研發管理中存在的問題,建立良好的激勵機制,對于激發研發人員的活力,提高工作效率,穩定研發人員實力,保護研發新成果,促進國內醫藥行業的健康發展具有深遠的意義。當前國內醫藥產業面臨重大變革,醫藥新政策不斷出臺,藥品研發不僅在技術上要求逐漸與國際接軌,而且在規范性要求方面也要向歐美等國家看齊。自仿制藥一致性評價工作開展以來,A 公司已經上市的藥品在新政要求下需重新做一致性評價,用以保證已上市藥品的成份、療效、質量與原研藥完全保持一致。因此需要大量的優秀研發人員來完成 A 公司卓越的研發工作,而 A 公司技術要求的提升對研發人員的能力以及研發人員本身的素質要求也會越來越高。如果績效管理還停留在原有的水平上,考核辦法還是沿襲績效考評的老套路,而研發工作的特殊性要求其形成團隊作戰的模式,因此如何打造優秀研發人員,發揮團隊的整體作用,提升團隊績效,不僅僅是研發部門需要解決的問題,更成為 A公司當前需要面對的現實問題。公司開始探索績效管理的新模式已成為藥品研發企業的迫切需求。由于研發工作周期很長,有時一個研發項目耗時長達幾十年,所以研發人員的穩定性非常重要。而一個具有群眾基礎的好的激勵機制,正是留住人才的必要條件。
              
              在研發人員中,也存在著“2/8 定律”,即一個新產品研發項目,80%的工作往往是由 20%的人員完成的,正是這 20%的研發人員才是公司的核心人才。開展績效管理研究,建立并實施有效的績效考評,可以讓核心人才受到應有的重視,他們愿意主動投身到創新活動中去,實現自身價值,同時提升企業自主創新能力。而這種有效的目標管理方式就是本文所提出的 OKR,即目標與關鍵成果績效考核,它能夠將研發人員的績效考核按照從上而下的順序進行系統考評。本文的研究成果對有類似問題困擾的企業也具有借鑒作用和參考價值。
              
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              1.2 研究框架與內容
              1.2.1 研究框架
              1.2.2 研究內容
              1.2.3 研究方法
              
              第 2 章 相關理論及其文獻綜述
              
              2.1 績效及其績效管理理論
              2.1.1 績效理論
              2.1.2 績效管理
              2.2 研發理論及特征
              2.2.1 研發績效理論研究
              2.2.2 研發人員及其特征
              2.3 醫藥企業績效管理理論
              
              第 3 章 A 公司研發人員績效管理現狀與問題分析
              
              3.1 A 公司基本概況
              3.1.1 A 公司簡介
              3.1.2 公司人力資源情況
              3.2 A 公司產品研發現狀分析
              3.2.1 A 公司新藥研發流程
              3.2.2 A 公司產品研發現狀
              3.3 A 公司研發人員績效管理現狀分析
              3.3.1 研發人員績效管理組織機構
              3.3.2 研發績效管理流程
              3.3.3 研發績效考核方法
              3.3.4 研發績效考核指標
              3.4 A 公司研發人員績效管理存在的問題及原因分析
              3.4.1 公司研發人員績效考核體系方面的問題
              3.4.2 公司研發人員績效考核工具選擇的問題
              3.4.3 公司研發人員績效溝通管理方面的問題
              
              第4章 A公司研發人員績效管理方案優化設計
              
              4.1 A 公司研發人員績效管理方案設計的思路
              4.2 A 公司研發人員績效管理方案設計的原則與定位
              4.2.1 公司研發人員績效管理方案設計的原則
              4.2.2 公司研發人員績效管理方案設計的定位
              4.3 A 公司研發人員績效管理體系設計方案
              4.3.1 公司研發人員績效考核體系設計
              4.3.2 公司研發人員績效考核工具設計
              4.3.3 公司研發人員績效溝通環節的設計
              
              第5章 A公司研發人員績效管理方案實施保障措施及評價
              
              5.1 A 公司研發人員績效管理方案實施的規劃與流程
              5.1.1 公司研發人員績效管理方案實施的規劃
              5.1.2 公司研發人員績效管理方案實施的流程
              5.2A 公司研發人員績效管理方案實施的保障措施
              5.2.1 加強公司核心競爭力建設
              5.2.2 完善公司人力資源管理體系
              5.2.3 增強公司創新能力的建設
              5.2.4 加強公司創新型企業文化建設
              5.3A 公司研發人員績效管理方案實施的效果評價

              結論

              我國醫藥工業原始創新能力不強,基礎研究和研究能力轉化薄弱,高質量創新成果少,醫藥產品質量升級任務緊迫,化學仿制藥、原創藥、生物藥、中藥材和中成藥、醫療設備、輔料包裝材料等領域質量標準和質量水平亟待提高。因此對于醫藥領域而言,要促進企業體制改革與醫療發展,強化醫藥人才隊伍的建設,健全基層人才基礎;優化醫藥人才、特別是研發人員的專業結構,加強職業道德建設,提高專業技術水平和綜合素質;企業要營造促進應用型人才與研究型人才協調發展的政策環境,完善人才發展的新機制,調動研發人員的積極性,激發研發人員的創造力。規避研發、營銷等環節存在的不規范行為,以免影響行業良性競爭和健康發展!吨袊圃 2025》將生物醫藥和高性能醫療器械作為重點發展領域,因此 A 公司要把握好機遇,加快生物醫藥等戰略性新興產業的培育和“重大新藥創制”的實施,為公司提升創新能力、質量品牌、智能制造和綠色發展水平提供有力支持。技術創新是醫藥創新的主要推動力,研發創新是醫藥企業發展的不竭動力。技術與研發的創新不僅為醫藥行業提供了全新的科研項目研究模式及全新理念,也必將給未來的醫藥研發企業帶來革命性的變化。

              A 公司作為一家具有研發競爭實力的制藥企業,也必將面臨行業競爭的挑戰。其中公司研發人員的績效管理對企業戰略的發展具有積極作用。本文以 A 公司研發績效為研究對象,在研發及對其績效管理理論文獻梳理的基礎上,對公司研發現狀與績效管理現狀進行分析,找出公司在管理中存在的問題,對公司研發人員績效管理方案做了新的設計。本文的主要研究內容、研究結論及其具體情況如下:本文從 A 公司的具體現狀、研發環境以及研發現狀等三個方面進行分析;從公司新藥研發流程、研發投入態勢、研發質量管理、研發成果態勢、研發不足幾個方面來了解公司的研發現狀,并指出研發不足的四個方面為:研發業務布局單一、研發層次不高、市場區域受限以及研發資源不夠聚焦。本文從績效管理理念、績效管理流程、績效考核方法、績效考核指標、績效考核結果應用五個方面對公司研發績效管理與研發考核現狀做了全面的分析;在調研的基礎上得出了 A 公司研發人員績效管理存在的四大問題:公司研發人員績效管理考核體系構建不全面;績效考核工具選擇不恰當;績效溝通問題凸顯;績效考核結果應用范圍單一,并對每一問題都做了原因分析。針對公司研發人員績效管理中存在的問題,重新做了方案設計。首先明確公司研發人員績效管理方案設計的目的,提出要遵循系統全面性原則、簡單實用公平原則、績效考核導向原則、穩定與發展相結合的原則;接著提出公司研發人員績效管理方案的思路設計。對于 A 公司研發人員績效管理考核體系的設計,主要是建立研發項目考核與研發人員考核相結合的兩級績效考核體制。對于績效考核工具的選擇,主要是建立KPI與OKR相結合的一套新的績效考核評價體系以改善工作流程。

              對于公司研發人員績效溝通問題的重新設計,主要是建立一個新的有序的研發溝通過程與反饋機制。對于公司研發人員績效管理考核結果應用范圍的重新設計擴充了三個范圍:將研發人員績效考核結果應用于薪酬激勵中、將研發人員的績效考核結果應用于員工崗位的調整及其職業生涯發展中、將研發人員的績效考核結果應用于人才招聘、選拔和保留中。本文對于公司研發人員績效管理方案的重新設計之后,還特別從公司核心競爭力建設是目的、創新型文化建設是方向兩個方面說明了 A 公司研發人員績效管理方案實施的注意事項及其他問題。

              參考文獻.

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